Posted workers

Inleiding

Dit document is de arbeidsrechtelijke verdieping binnen de reeks over grensoverschrijdende inzet, naast de eerdere kennisdocumenten over buitenlandse leveranciers en buitenlandse zelfstandig professionals. Waar die documenten vooral gingen over belasting (de 183-dagenregeling) en sociale zekerheid (de A1-verklaring), gaat dit document over een derde, apart onderwerp: het arbeidsrecht van een posted worker (gedetacheerde werknemer) — welke minimale arbeidsvoorwaarden gelden er, en welke meldplicht hoort daarbij.

Deze drie onderwerpen worden vaak door elkaar gehaald, maar gaan over verschillende dingen en kunnen tegelijk op dezelfde persoon van toepassing zijn:

• A1-verklaring → sociale zekerheid: in welk land worden premies afgedragen?
• 183-dagenregeling → belasting: in welk land wordt loonbelasting geheven?
• Posted worker / WagwEU → arbeidsrecht: welke minimale arbeidsvoorwaarden gelden er, en moet de detachering gemeld worden?

Na het doornemen van dit document kun je:

• uitleggen wat een posted worker is en waar deze term wettelijk vandaan komt;
• de “harde kern” van arbeidsvoorwaarden benoemen, en wat er verandert na 12 maanden;
• uitleggen hoe de meldplicht werkt, en wat de rol van de Nederlandse opdrachtgever daarbij is;
• de boetes bij niet-naleving benoemen;
• het verschil tussen een posted worker, de A1-verklaring en de 183-dagenregeling helder uitleggen.

1. Wat is een posted worker?

Een posted worker (gedetacheerde werknemer) is iemand die op basis van een arbeidsovereenkomst door zijn of haar werkgever tijdelijk wordt uitgezonden naar een andere EU-lidstaat, een EER-land, of Zwitserland, om daar onder leiding van een inlenende onderneming te werken. De arbeidsrelatie met de oorspronkelijke, buitenlandse werkgever blijft tijdens deze periode gewoon bestaan — de posted worker komt dus niet in dienst bij de Nederlandse onderneming waar hij of zij werkt.

De wettelijke basis hiervoor ligt in Europese regelgeving:

• De Detacheringsrichtlijn (1996), die als doel heeft de rechten van gedetacheerde werknemers te beschermen en “sociale dumping” tegen te gaan (het risico dat bedrijven goedkopere arbeidskrachten uit andere landen inzetten om onder de lokale arbeidsvoorwaarden te duiken).
• De Handhavingsrichtlijn (2014), die de controle op naleving versterkte.
• De herzieningsrichtlijn (2018), die onder meer gelijke beloning tussen gedetacheerde werknemers en lokale werknemers verder aanscherpte.

In Nederland is dit alles geïmplementeerd in de WagwEU (Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie), die sinds 1 maart 2020 van kracht is.

2. De harde kern van arbeidsvoorwaarden

Een posted worker heeft, ongeacht wat er in zijn of haar buitenlandse arbeidsovereenkomst staat, recht op een minimumpakket aan Nederlandse arbeidsvoorwaarden. Dit wordt de “harde kern” van arbeidsvoorwaarden genoemd, en bestaat in elk geval uit:

• de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag;
• de Arbeidstijdenwet;
• de Arbeidsomstandighedenwet;
• relevante bepalingen uit de WAADI;
• en, als een cao algemeen verbindend is verklaard (AVV) voor de betreffende sector, de cao-bepalingen die tot deze harde kern behoren.

Na 12 maanden: langdurige detachering

Duurt de detachering langer dan 12 maanden? Dan wordt dit minimumpakket uitgebreid: vrijwel het volledige Nederlandse arbeidsrecht wordt dan van toepassing, met twee uitzonderingen: het ontslagrecht en aanvullende pensioenregelingen blijven buiten beschouwing. Dit is een directe uitwerking van de herzieningsrichtlijn uit 2018, die bedoeld is om langdurige detacheringen niet langer wezenlijk anders te behandelen dan een gewoon dienstverband.

3. De meldplicht

De buitenlandse werkgever (de dienstverrichter) moet de detachering vóór aanvang van de werkzaamheden melden via het online meldloket postedworkers.nl. In deze melding staan onder meer: de identiteit van de werknemer(s), de identiteit van de melder, bedrijfsgegevens, de contactpersoon in Nederland, gegevens van de Nederlandse opdrachtgever (de dienstontvanger), het adres van de werkplek, de sector, en de verwachte duur van de werkzaamheden.

De rol van de Nederlandse opdrachtgever is cruciaal: deze is medeverantwoordelijk voor een juiste melding, en moet de melding binnen 5 werkdagen na aanvang van de werkzaamheden controleren op juistheid. Een opdrachtgever kan zich dus niet verschuilen achter de mededeling dat het buitenlandse bedrijf “de administratie wel regelt” — er is een eigen, actieve controleplicht.

De meldplicht geldt ook voor derdelanders: werknemers met een nationaliteit van buiten de EU, EER of Zwitserland die door een in de EU gevestigde werkgever naar Nederland worden gedetacheerd, vallen eveneens onder deze verplichting.

4. De contactpersoon en documentatieverplichtingen

De contactpersoon

De buitenlandse dienstverrichter moet een contactpersoon aanwijzen die:

• een natuurlijk persoon is;
• in Nederland aanwezig is tijdens de periode van detachering;
• bereikbaar is voor de Nederlandse Arbeidsinspectie;
• bevoegd is om documenten namens de dienstverrichter te verzenden en te ontvangen.

Deze contactpersoon moet vóór aanvang van de werkzaamheden in het meldingssysteem worden vermeld.

Documenten op de werkplek

Op de Nederlandse werkplek moeten (fysiek of digitaal) de volgende documenten beschikbaar zijn:

• de arbeidsovereenkomst;
• loonstroken;
• een overzicht van de gewerkte arbeidstijden;
• A1-formulieren, inclusief de bijbehorende betalingsbewijzen.

5. Uitzonderingen op de meldplicht

De meldplicht geldt niet als:

• het eigen bedrijf in Nederland is gevestigd én de werknemers een Nederlands contract hebben;
• het eigen bedrijf in Nederland is gevestigd én werknemers alleen binnen Nederland detacheert (dus geen grensoverschrijdende situatie).

6. Boetes bij niet-naleving

De boetes zijn fors, en lopen op naarmate het om meer gedetacheerde werknemers gaat. Bij een niet-correcte melding:

Daarnaast:

• bij het niet voldoen aan andere administratieve verplichtingen (bijvoorbeeld het ontbreken van een contactpersoon, of het niet kunnen overleggen van de vereiste documenten) kan een boete tot €8.000 worden opgelegd;
• het maximale boetebedrag per overtreding kan, bij verzwarende omstandigheden zoals opzet of herhaling, oplopen tot €21.750;
• ook de Nederlandse opdrachtgever kan een boete krijgen als deze zijn eigen controleplicht niet nakomt;
• boetes kunnen met 50% verhoogd worden bij recidive, of juist gematigd worden (met 25%, 50% of 75%) bij verzachtende omstandigheden; voor natuurlijke personen geldt een halvering van het boetebedrag.

7. Posted worker, A1-verklaring en de 183-dagenregeling: het verschil

Omdat deze drie onderwerpen makkelijk door elkaar lopen, hieronder een overzicht naast elkaar:

Deze drie kunnen tegelijkertijd van toepassing zijn op dezelfde persoon: een gedetacheerde werknemer heeft doorgaans zowel een geldige A1-verklaring nodig, valt onder de 183-dagenregeling voor de belastingheffing, én moet (via zijn werkgever) gemeld worden als posted worker.

8. Waarom dit voor ons relevant is

• Dit is een derde, eigenstandig compliance-onderwerp, naast de al behandelde A1-verklaring en 183-dagenregeling — met een eigen meldplicht, eigen documentatie-eisen en eigen boetes.
• Wij of onze klanten zijn vaak de “dienstontvanger”: als Nederlandse opdrachtgever bij een gedetacheerde werknemer dragen wij of onze klant een eigen, actieve controleplicht — en kunnen we zelf beboet worden als we deze niet nakomen.
• De boetes kunnen snel oplopen, zeker bij meerdere gedetacheerde werknemers tegelijk of bij structurele nalatigheid.
• We kunnen klanten, leveranciers en zp’ers goed op weg helpen: het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid biedt drie aparte factsheet-toolboxen — één voor opdrachtgevers, één voor werkgevers, en één voor zp’ers — elk beschikbaar in het Nederlands, Engels en Duits. Dit is een praktisch, concreet hulpmiddel om naar door te verwijzen als iemand meer wil weten:
  • Nederlands: https://www.postedworkers.nl/toolbox
  • Engels: https://english.postedworkers.nl/toolbox
  • Duits: https://deutsch.postedworkers.nl/toolbox
• Samenhang met andere kennisdocumenten: dit onderwerp bouwt direct voort op de kennisdocumenten over buitenlandse leveranciers en buitenlandse zelfstandig professionals, en vult die aan met het arbeidsrechtelijke perspectief.

9. Begrippenlijst

10. Meer informatie

Dit document is geen juridisch advies. Voor meer informatie kunnen opdrachtgevers, leveranciers en zp’ers worden doorverwezen naar de officiële factsheet-toolboxen van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid — met aparte factsheets voor opdrachtgevers, werkgevers en zp’ers, beschikbaar in het Nederlands, Engels en Duits:

• Nederlands: https://www.postedworkers.nl/toolbox
• Engels: https://english.postedworkers.nl/toolbox
• Duits: https://deutsch.postedworkers.nl/toolbox

Bij twijfel over een specifieke situatie: neem contact op met Legal of contractmanagement.