Gelijkwaardige beloning (voorheen inlenersbeloning): kennisdocument voor de organisatie

Inleiding

Dit document behandelt gelijkwaardige beloning: het recht van uitzendkrachten en gedetacheerden op arbeidsvoorwaarden die gelijkwaardig zijn aan die van het vaste personeel van de opdrachtgever. Het bouwt voort op het SNA-kennisdocument, waarin de toetsing van cao-naleving al kort aan de orde kwam, en raakt aan de Wtta uit het Bovib-kennisdocument, die gelijkwaardige beloning per 2027 wettelijk gaat verplichten voor elke uitlener. Met het Wet DBA-kennisdocument heeft dit onderwerp geen directe relatie: dat gaat over zelfstandigen, dit gaat over medewerkers met een arbeidsovereenkomst bij een uitzend- of detacheringsbureau.

Dit onderwerp bevindt zich bovendien middenin een grote verandering: per 1 januari 2026 is de bekende inlenersbeloning vervangen door het bredere begrip gelijkwaardige beloning. Dit document legt eerst het oude systeem uit — nog relevant om te begrijpen waar we vandaan komen — en behandelt daarna wat er per 2026 precies is veranderd.

Na het doornemen van dit document kun je:

• uitleggen wat de (voormalige) inlenersbeloning was en waar deze wettelijk vandaan kwam;
• benoemen wat er per 1 januari 2026 is veranderd met de invoering van gelijkwaardige beloning;
• het verschil tussen essentiële en niet-essentiële arbeidsvoorwaarden uitleggen;
• benoemen wie welke informatie moet aanleveren, en wat de rol van de opdrachtgever daarin is;
• de relevantie voor HeadFirst Group en onze klanten beschrijven.

1. Wat was de inlenersbeloning, en waar kwam die vandaan?

De inlenersbeloning vond zijn wettelijke basis in het loonverhoudingsvoorschrift van artikel 8 van de WAADI (Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs). Het doel van dit voorschrift: gelijk loon voor gelijk werk, zodat uitzendkrachten niet structureel goedkoper zouden zijn dan vast personeel — met als risico dat bedrijven flexwerk zouden inzetten puur om op loonkosten te besparen, in plaats van vanwege de flexibiliteit zelf.

Dit wettelijke uitgangspunt werd in de ABU- en NBBU-cao's vertaald naar een concrete, limitatieve lijst van looncomponenten. Deze lijst is in de loop der jaren gegroeid:

• Tot 2021: 6 componenten.
• 2022: 3 componenten toegevoegd.
• Vanaf 2023: 10 componenten in totaal, namelijk:

1. Gelijk loon en functiegroep;
2. Arbeidsduurverkorting (ADV/ATV);
3. Alle toeslagen voor werken in onregelmatigheid (zoals overwerk) en onder belastende omstandigheden;
4. Initiële loonsverhoging;
5. Kostenvergoeding;
6. Periodieken;
7. Vergoeding van reisuren en/of reistijd gerelateerd aan het werk;
8. Eenmalige uitkeringen;
9. Thuiswerkvergoedingen;
10. Vaste eindejaarsuitkeringen.

De inlenersbeloning moest worden toegepast door de detacheerder of het uitzendbureau (niet door de opdrachtgever zelf), en was ook voor de detacheerder essentieel om te weten — namelijk om het juiste uurtarief te kunnen berekenen. De opdrachtgever had hierbij een informatieplicht (artikel 12a WAADI): hij moest de relevante beloningsgegevens van zijn eigen personeel aanleveren, zodat de juiste inschaling kon plaatsvinden.

Herkenning van leveranciers die de inlenersbeloning (moesten) toepassen: dit gold voor leveranciers die gebruikmaken van flexibele arbeid en de ABU- of NBBU-cao hanteren. Dit was te herkennen aan certificeringen en keurmerken zoals het ABU/NBBU-keurmerk, een NEN-certificaat, een ISO-certificaat, of het SNA-keurmerk (zie het eerdere kennisdocument over SNA).

2. De overgang naar gelijkwaardige beloning per 1 januari 2026

Waarom deze verandering?

De overstap naar een breder systeem kwam niet uit de lucht vallen, maar volgde uit een opeenstapeling van signalen en uitspraken:

• Al in 2021 adviseerde de SER (Sociaal-Economische Raad) in het Middellangetermijnadvies om flexwerkers meer zekerheid en gelijkwaardigheid te bieden.
• In 2022 volgde het TimePartner-arrest van het Europese Hof van Justitie, waarin werd bevestigd dat afwijkingen in beloningssystemen tussen uitzendkrachten en vast personeel hun juridische grenzen kennen.
• In 2024 kreeg een uitzendkracht gelijk in het Dosign-arrest: zijn claim dat hij, ondanks hetzelfde werk, onder de streep minder ontving dan zijn vaste collega's, werd door de rechter erkend.
• Deze lijn wordt verder doorgetrokken in het wetsvoorstel "Meer Zekerheid Flexwerkers," dat deze bescherming ook wettelijk (niet alleen via de cao) moet vastleggen. De beoogde ingangsdatum hiervan verschilt nog per bron (genoemd worden zowel 1 juli 2026 als 1 januari 2027) — dit staat dus nog niet volledig vast.

Wat is er concreet veranderd?

Met de nieuwe ABU/NBBU-cao die op 1 januari 2026 is ingegaan, is de inlenersbeloning (met haar limitatieve lijst van 10 componenten) vervangen door gelijkwaardige beloning, ook wel gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden genoemd. Het principe:

Het totale arbeidsvoorwaardenpakket van de uitzendkracht moet in waarde minimaal gelijk zijn aan dat van een vaste medewerker in een gelijke of gelijkwaardige functie bij de opdrachtgever.

Dit is een fundamenteel andere aanpak dan voorheen. De oude inlenersbeloning gaf recht op gelijke behandeling voor 10 specifiek benoemde onderdelen. De nieuwe gelijkwaardige beloning kijkt naar alles: cao-arbeidsvoorwaarden van de opdrachtgever, regelingen uit een personeelshandboek, en aanvullende regelingen zoals een mobiliteits- of duurzaamheidsregeling. De individuele voorwaarden hoeven niet één-op-één identiek te zijn — het gaat om de totale waarde van het pakket. Denk aan een weegschaal die in evenwicht moet zijn, ook als de afzonderlijke "gewichten" op de weegschaal van vorm verschillen.

3. Essentiële versus niet-essentiële arbeidsvoorwaarden

Om te kunnen bepalen hoe verschillen in het pakket gecompenseerd mogen worden, maakt de nieuwe cao onderscheid tussen twee categorieën:

• Essentiële arbeidsvoorwaarden: dit is alles, behalve pensioen. Denk aan loon, toeslagen, vakantiegeld, verlof en werktijden.
• Niet-essentiële arbeidsvoorwaarden: dit is (in de huidige uitwerking) alleen pensioen.

De spelregels voor het uitwisselen van deze voorwaarden zijn precies gedefinieerd:

• Een tekort in essentiële voorwaarden mag alléén worden gecompenseerd met andere essentiële voorwaarden. Krijgt een uitzendkracht bijvoorbeeld 8% vakantiebijslag, terwijl vaste medewerkers 10% krijgen? Dan moet dat verschil van 2% gecompenseerd worden binnen de essentiële voorwaarden — bijvoorbeeld via het loon. Een lagere eindejaarsuitkering compenseren met een gratis kerstpakket mag dus niet; dit moet in geld worden opgelost.
• Een tekort in de niet-essentiële voorwaarde (pensioen) mag wél worden gecompenseerd met een voordeel in essentiële voorwaarden. Is de pensioenregeling van de uitzendkracht (StiPP) minder goed dan die van de opdrachtgever? Dan kan dit verschil gecompenseerd worden met bijvoorbeeld een toeslag op het loon.
• Andersom geldt: een beter pensioen bij de uitzendkracht mag niet worden "weggestreept" tegen een nadeel in essentiële voorwaarden.

4. Wie moet wat aanleveren?

Net als bij de oude inlenersbeloning blijft de opdrachtgever verantwoordelijk voor het aanleveren van de juiste informatie — en die verantwoordelijkheid wordt met de nieuwe regels juist groter, omdat het nu om het complete arbeidsvoorwaardenpakket gaat, niet meer om 10 afgebakende componenten.

Om dit praktisch te ondersteunen, hebben ABU en NBBU de Standaard Uitvraag Gelijkwaardige Beloning (SUGB) ontwikkeld — een uitgebreide vragenlijst (circa 30 pagina's) die de opdrachtgever moet invullen over alle relevante arbeidsvoorwaarden. Op basis van die uitvraag kan de uitlener (het uitzend- of detacheringsbureau) het juiste, gelijkwaardige pakket samenstellen voor de uitzendkracht.

Praktisch gevolg: hoe completer en correcter de informatie die de opdrachtgever aanlevert, hoe beter de uitlener het pakket kan samenstellen, en hoe kleiner het risico op een latere discussie of claim.

5. Een bijzondere categorie: payroll

Voor payrollwerknemers geldt via artikel 8a WAADI al langer een nog verdergaande bescherming dan voor reguliere uitzendkrachten: zij hebben recht op het volledige arbeidsvoorwaardenpakket van werknemers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever, inclusief een adequate pensioenregeling. Met de overgang naar gelijkwaardige beloning voor reguliere uitzendkrachten wordt het verschil tussen deze twee categorieën (uitzendkracht en payrollwerknemer) op het gebied van beloning dus kleiner dan voorheen, al blijven het juridisch gezien twee verschillende regelingen.

6. Overgangsregeling en aansprakelijkheid

Overgangsperiode van 6 maanden

Omdat de nieuwe cao-afspraken per 1 januari 2026 zijn ingegaan, zonder algemeen overgangsrecht, is er één specifieke uitzondering opgenomen: als een individuele uitzendkracht door de nieuwe regels op achteruit zou gaan ten opzichte van de oude inlenersbeloning, geldt er een overgangsperiode van 6 maanden. In die periode heeft die uitzendkracht in ieder geval recht op minimaal 25 vakantiedagen en 8,33% vakantiegeld.

Ketenaansprakelijkheid richting de opdrachtgever

Een belangrijk punt om te onthouden: een uitzendkracht kan zich, op basis van artikel 7:616a van het Burgerlijk Wetboek, bij een te lage of niet-gelijkwaardige beloning niet alleen wenden tot het uitzendbureau waar hij of zij in dienst is, maar ook rechtstreeks tot de opdrachtgever (de inlener). Dit maakt het extra belangrijk om als opdrachtgever duidelijke afspraken te maken met de uitlener, en transparant te zijn over functies en de bijbehorende arbeidsvoorwaarden.

7. Toepassing bij HeadFirst Group

• Detavast-constructies: bij aanvragen waarbij sprake is van een detavast-constructie (detacheren met uitzicht op een vast dienstverband) moet gelijkwaardige beloning (voorheen: inlenersbeloning) worden toegepast.
• Reguliere tijdelijke opdrachten: hier is de leverancier verplicht dit toe te passen. Let op: dit geldt in de basis alleen voor leveranciers die de ABU- of NBBU-cao hanteren.
• Herkennen van de juiste leveranciers: leveranciers die de ABU/NBBU-cao hanteren zijn te herkennen aan certificeringen en keurmerken zoals het ABU/NBBU-keurmerk, een NEN-certificaat, een ISO-certificaat, of het SNA-keurmerk — vaak vermeld op de website of in de handtekening van de leverancier.
• Relatie met de Wtta: de eerder behandelde Wtta (Wet toelating terbeschikkingstelling arbeidskrachten, verwacht per 2027) maakt gelijkwaardige beloning verplicht voor élke uitlener in Nederland. Dit onderwerp is dus niet een losstaande cao-wijziging, maar onderdeel van een breder wettelijk kader dat eraan komt.

8. Waarom dit voor ons relevant is

• Grotere administratieve verantwoordelijkheid voor klanten: klanten moeten nu een veel completer beeld van hun arbeidsvoorwaarden aanleveren (via de SUGB) dan voorheen met de 10 componenten van de inlenersbeloning. Wij kunnen hen hierin begeleiden.
• Hogere kostprijzen te verwachten: omdat het volledige pakket gelijkwaardig moet zijn, is de verwachting dat de inzet van flexibele arbeid duurder wordt. Dit is relevant voor de gesprekken die wij met klanten voeren over tarieven.
• Aansprakelijkheidsrisico bij klanten: omdat een uitzendkracht zich rechtstreeks tot de opdrachtgever kan wenden bij een te lage beloning, is correcte toepassing van gelijkwaardige beloning ook een risico-onderwerp voor onze klanten, en daarmee voor onze adviesrol.
• Samenhang met andere kennisdocumenten: dit onderwerp raakt het SNA-kennisdocument (cao-toepassing is onderdeel van een SNA-inspectie) en het Bovib/Wtta-kennisdocument (gelijkwaardige beloning wordt onderdeel van het wettelijke Wtta-kader). Het raakt niet aan het Wet DBA-kennisdocument — dat gaat over een andere doelgroep (zelfstandigen) en een ander juridisch kader.

9. Begrippenlijst

Meer informatie

Dit document is geen juridisch advies. Voor de meest actuele stand van zaken rond de ABU/NBBU-cao en de Standaard Uitvraag Gelijkwaardige Beloning: raadpleeg de website van ABU, NBBU, of wijzerbelonen.nl. Bij twijfel over een specifieke situatie of een claim van een uitzendkracht: neem contact op met Legal.